Курсовая Управление персоналом

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	300 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления
1.2. Содержание работы управления подбором и расстановкой кадров на государственной и муниципальной службе
2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Современные механизмы управления при подборе кадров государственной
и муниципальной службы
2.2. Актуальные проблемы расстановки персонала государственной и муниципальной службы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономи-ческой и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объек-тивно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления, государственной и муници-пальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качест-венного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной сис-темы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управ-ленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расшире-ние их гласности и т.п.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму россий-ской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государ-ственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем пози-тивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные пер-спективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую но-сит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с про-граммами экономического и социального развития территорий, в ней нет проду-манной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливает данные негативные тенденции:
- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
- бюрократизм аппарата;
- включение части чиновничества на разных уровнях управления в полити-ческую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих реше-ний;
- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодатель-стве. Фактически только начинает складываться последовательная право-вая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Феде-рации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организа-ции государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в но-вых условиях.
К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повыше-ние научной обоснованности государственной кадровой политики, создание но-вой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государ-ственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конфе-ренций, дискуссий, споров на страницах научной печати.
Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государствен-ной власти и муниципального управления уделяют серьезное внимание такие из-вестные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.
И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, опре-деленные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расста-новке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.
Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теорети-ческих исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой ра-боты в органах государственной власти и муниципального управления.
В этой связи целью предлагаемой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государствен-ной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кад-ровой работы в системе государственного и муниципального управления.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следую-щие задачи:
- показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления,
- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;
- на примере Администрации области проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы.
Структурно работа состоит из введения, двух глав и списка использованной литературы.

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА-ЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1.Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффек-тивности государственного и муниципального управления

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном по-ложении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эф-фективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.
Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в ап-парате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленче-ский процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на об-щественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государст-ва, на все сферы социальной действительности.
«Кадры решают все» - провозглашала КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях в пар-тийных и государственных органах, народном хозяйстве, в науке и культуре. Пар-тийные работники не редко считали себя специалистами во всех областях знаний, и поэтому при решении кадровых вопросов полагались, главным образом, на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел необходимые родственные связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически.
Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механи-стический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не лично-стью, ценной самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок.1 Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах государственного и муни-ципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюро-кратизация управленческих структур. Неутешительные итоги экономическо-го, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. сви-детельствуют, что «аппарат госуправления пока мало приспособлен к практиче-скому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, ма-лоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящего-ся к карьере».2 . В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управ-ленческих структур.
Даже Президент РФ вынужден признать, что механизм государст-венной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удив-ляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельно-сти чрезвычайно низок».1
В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует вто-рой блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие доста-точно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профес-сионализма государственных и муниципальных служащих исходят из-за незадей-ствованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Фе-дерации».
Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существен-ные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муни-ципальную службу»?
Распределение ответов дано в таблице 1.
Таблица 1
1.
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности
35%

2.
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей
30%

3.
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбо-ра и воспитания кадров
17,5%

4.
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств
работника
12.5%

5.
Недостаточное использование в этой работе демократических начал
2.5%


Таким образом, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности государ-ственных и муниципальных служащих, подтверждают общую оценку: «За по-следние годы положение с кадрами в органах государственной власти ухудши-лось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные структуры... В результате работа в госу

Курсовая Управление персоналом

  Работа будет доступна сразу после оплаты!