Курсовая Управление аттестацией персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	32.
Цена:	300 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
1. Теоретические основы управления аттестацией персонала в организации
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала
1.2. Виды и этапы аттестации персонала
2. Управление аттестацией персонала в ООО «-»
2.1. Общая характеристика сети магазинов «-»
2.2. Анализ основных положений аттестации персонала сети магазинов «-»
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления аттестацией персонала
Заключение
Список литературы

Введение

Обычно аттестация персонала проводится в несколько этапов и эффект от психологической практики незаметен при ориентации определения успешности работы компании по полученной прибыли, объёмов производства и услуг и т.п. В данном случае аттестация персонала ставится руководителями под вопрос, а вот предотвращение огромных затрат, а также система мотивации персонала - достаточно осязаемы, т.е. именно своевременная аттестация персонала и адаптация персонала к условиям функционирования являются гарантией его успешной работы. Сегодня методики диагностики позволяют превратить сложную и трудоёмкую работу по тестированию и аттестации персонала организации в простой и эффективный диагностический процесс.
Аттестация персонала необходимый инструмент для составления правильного мнения о квалификации персонала и принятия решений о сокращении/расширении штата, проведении необходимых тренингов персонала. Аттестация персонала подскажет, нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов), узнать, кто из сотрудников заслуживает более высокой должности. Грамотно проведённая аттестация поможет правильно определить кадровую политику компании на ближайший год или далее и раскрыть потенциал сотрудников и защитить интересы фирмы в суде.
Цель работы – анализ процесса аттестации персонала.
Объектом исследования выступает розничная сеть магазинов «Паттерсон».
Предметом работы является организация и формы процесса аттестации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретический аспект аттестации персонала;
2. изучить основные виды и этапы аттестации персонала;
3. рассмотреть сильные и слабые стороны системы управления персоналом розничной сети магазинов -;
4. проанализировать процесс организации и формы проведения аттестации сотрудников магазинов -;
5. предложить рекомендации по совершенствованию процесса управления аттестацией персонала.
Методы исследования: анализ и синтез, статистический анализ, сравнительный анализ, анализ документов, обобщение.
Практическая значимость исследования определяется разработкой конкретных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Теоретической и методологической основой являются разработки отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, методики оценки эффективности системы управления персоналом, отчетные документы магазина «-».
При написании работы использовались материалы учебных пособий по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И. Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности журнал «Управление персоналом», «служба кадров и персонал», «Кадры предприятия», «Менеджмент сегодня» и др.


1. Теоретические основы управления аттестацией персонала в организации

1.1. Понятие и сущность аттестации персонала

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.
Аттестация широко распространена во многих организациях. Ее объектом являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения. Соблюдению этих требований придается особое значение, так как нарушение процедуры может послужить основанием для работника, не-, довольного принятым решением, оспорить его .
Аттестация персонала включает кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения эффективности труда работника.
Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности . Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой). Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.
Основные задачи аттестации :
− определение служебного соответствия работника занима¬емой должности;
− выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
− стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
− определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
− внесение предложений о перемещении кадров, освобож¬дении работника от должности (увольнение), а также пе¬реводе на более (иди менее) квалифицированную работу.
Важная задача деловой оценки — обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:
− что оценивается (результаты, поведение, успехи);
− как оценивается (процедуры);
− с помощью чего оценивается (методы).
Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.
Алгоритм оценки, в частности, предполагает:
− выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
− определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);
− выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.


Задачи оценки могут быть явными и неявными. К явным относится:
− установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;
− определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;
− контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;
− поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;
− выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;
− конкретизация вознаграждения;
− планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;
− получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;
− внедрение новых моделей стимулирования;
− создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;
− совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;
− определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);
− выявление «болевых точек»;
− определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
− обоснованное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;
− внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.
Неявные задачи оценки:

Курсовая Управление аттестацией персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!