Курсовая Социально-психологический тренинг

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	43.
Цена:	300 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА 6
1.1 Тренинги в системе управления персонала 6
1.2 Основы социально-психологического тренинга: понятие, история, задачи, принципы 9
1.3 Организация занятий группы социально-психологического тренинга 18
1.4 Социально-психологический тренинг как метод работы с организационным стрессом 21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ТРЕНИНГА НА УВЕЛИЧЕНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ 26
2.1. Социально-психологические характеристики выборки 26
2.2 Процедура, особенности и результаты проведения исследования 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 38
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 44


ВВЕДЕНИЕ
В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке услуг и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы. Одним из способов повышения эффективности работы организации является тренинг.
Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
Любая организация как объект управления, вне зависимости от ее кон-кретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, число и состав которых зависит от целей этого описания. Эти параметры прямо или косвенно отражают черты и структуру управления компанией, используемые методы менеджмента и систему взаимоотношений как внутри, так и с другими организациями деловой среды.
Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодо-лением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагруз-ками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.
Следует отметить, что в пределах допустимого уровня стресса работники нередко выполняют работу лучше, чем при отсутствии стресса: улучшается ре-акция, повышается скорость движений, увеличивается интенсивность труда. Однако высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессо-вом состоянии резко ухудшают показатели работы. Таким образом, важным является процесс управления организационным стрессом.
Цель исследования: изучение особенностей социально-психологического тренинга как технологии особого вида профилактики организационного стрес-са. Целью работы определяются и задачи:
 Теоретический обзор литературы.
 Исследование уровня стрессоустойчивости у менеджеров и ассистентов менеджеров по подбору персонала.
 Определение источников организационного стресса и стрессогенных факторов у менеджеров и ассистентов менеджеров по подбору персонала.
 Исследование динамики уровня стрессоустойчивости в процессе соци-ально-психологического тренинга.
 Интерпретация результатов исследования.
Гипотеза: социально-психологический тренинг способствует уменьше-нию уровня стрессоустойчивости в процессе работы с организационным стрес-сом.
Объект исследования: стрессоустойчивость менеджеров и ассистентов менеджеров по подбору персонала в процессе социально-психологического тренинга.
Предмет исследования: динамика стрессоустойчивости менеджеров и ас-систентов менеджеров по подбору персонала в процессе социально-психологического тренинга.
Методолого-теоретическое основание работы составили: отечественная разработка проблем социально-психологического тренинга (Л.А.Петровская; И.В. Вачков, С.Д. Дерябо Ю.М.Жуков, М.В. Кларин, Г.И. Марасанов, С.В. Пет-рушин, А.С. Прутченкова, В.Э. Пахальян, В.Г. Пузиков, Е.В. Сидоренко, Н.Ю. Хрящева и др.); зарубежные исследования тренинга (Р.Бакли и Дж.Кэйпл, Д.Ли, С. Стаут, К. Фопель, T. Garrat, C.P.Cambell, G. Corey, М. Форверг и др.); теории стресса (Г. Селье, Р. Лазарус, С. Касл, Basowitz и др.), разработки в области ор-ганизационного стресса (Т.А. Бир, Дж. Е. Ньюман, В. Зигерт, Л. Ланг, Ф. Лю-тенс, К. Броннер, Е. С. Кузьмин, В. Дибшлаг).
Методы исследования: тест самооценки стрессоустойчивасти С. Коухена и Г. Виллиансона для определения уровня стрессоустойчивости, анкета на оп-ределение источников стресса и стрессовых ситуаций в профессиональной дея-тельности, разработанная на факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносо-ва.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
1.1 Тренинги в системе управления персонала
Россия вступила в рыночные отношения и, от того, насколько конкурен-тоспособными окажутся российские предприятия, настолько на мировом уров-не станут учитывать мнение и интересы нашей страны. Такой расклад сил тре-бует от российских организаций качественно нового витка развития: модерни-зации оборудования, применения новейших технологий, роста количества и ка-чества производимого товара и т.д. Но всего этого невозможно достичь без учё-та человеческого фактора, т.к. современная техника и условия работы требуют от сотрудника высокой профессиональной квалификации и психологической готовности к ответственности за выполняемую работу.
В настоящий момент есть два способа улучшения качественного состава персонала:
 «покупка» (или переманивание) персонала,
 «выращивание», обучение персонала в стенах родной компании.
Первый способ предполагает привлечение высококлассных, высококва-лифицированных специалистов из других компаний путём предоставления им лучших условий работы и оплаты труда. Второй – обучение своих сотрудников и продвижение их по карьерной лестнице в своей компании.
Первый способ – тема отдельного разговора. Основной акцент хочется сделать на втором способе улучшения качественного состава персонала компа-нии – его обучении. Среди специалистов существует большое количество мне-ний о том, что представляет собой обучение – систему или процесс. И то, и другое, так или иначе, затрагивает вопросы анализа необходимости, планиро-вания и оценки результатов обучения.
Наиболее часто встречающаяся модель организации обучения состоит из трёх стадий:
 Анализ необходимости в обучении, включая определение целей, задач и методов обучения персонала
 Организация обучения сотрудников
 Оценка результатов обучения.
В итоге анализа необходимости обучения появятся предложения о том, как с помощью обучения служащих можно улучшить деятельность всей орга-низации и отдельных подразделений (уровни организации и подразделений) или повысить эффективность работы отдельных сотрудников (индивидуальный уровень). Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и финансо-вых возможностей организации. Важное правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения.
Различные организации отдают предпочтение различным методам обуче-ния сотрудников. В настоящее время приоритетными становятся интерактив-ные методы обучения – тренинги, которые помимо других факторов являются одним из способов повышения уровня психологической компетенции работни-ков. Тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений пси-хологических феноменов человека, группы и организации с целью гармониза-ции профессионального и личностного бытия человека.
Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием смысл того направления, взглядов которого при-держивается тренер-психолог, ведущий занятие:
 тренинг как своеобразная форма дрессуры, с использованием жёстких манипуляций;
 тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка навыков и умений эффективного поведения;
 тренинг как форма активного обучения, целью которой в первую очередь является передача и отработка психологических знаний, навыков и уме-ний;
 тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и са-мостоятельного поиска ими способов решения собственных проблем.
В настоящее время существуют несколько подходов к классификации тренингов. Рассмотрим один, на наш взгляд, наиболее распространенный:

Курсовая Социально-психологический тренинг

  Работа будет доступна сразу после оплаты!