КУРСОВАЯ Компетенции в управлении человеческими ресурсами

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	35.
Цена:	300 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
1. Определение компетенции
2. Методы оценки человеческих ресурсов
3. Критерии оценки компетенции человеческих ресурсов
4. Условия эффективности реализации компетенции государственных
служащих
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

Актуальность темы.
Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в ХХ и тем более в ХIХ веке. Для того чтобы дать достойный ответ на этот «вызов», субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности.
Повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти, качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг стало лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 20 лет. Россия не стала исключением.
Под компетенцией понимается совокупность профессиональных знаний, навыков и умений сотрудника в сочетании с его личностными качествами, ориентированную на достижение успеха в рамках определенной профессиональной деятельности.
Таким образом, управленческая компетенция — это комплекс индивиду-альных (личностно-профессиональных) характеристик сотрудника организации, выполняющего управленческие функции.
В наиболее общем виде модель компетенций может быть определена как перечень характеристик, требующихся для того, чтобы выполнить работу1. Мо-дель управленческой компетенции в нашей работе — это совокупность лично-стных и профессиональных характеристик сотрудника, выполняющего опреде-ленные управленческие функции в организации, соотнесенная со сферой его деятельности (должностных обязанностей).
Соотнесенность личностных и профессиональных характеристик сотруд-ника с его должностными обязанностями является важным аспектом модели управленческой компетенции, поскольку для организации важно, чтобы со-трудник не только четко выполнял свои должностные обязанности, но и соот-ветствовал принципу субординации, не вмешиваясь в сферу компетенции дру-гих сотрудников.
Предметом исследования является компетенция в управлении человече-скими ресурсами.

1. Определение компетенции

Компетенция – круг вопросов, в которых данное лицо обладает автори-тетностью (компетентность состоит из компетенций).
Понятие «компетентность» появилось в 60-70 гг. в западной, а в конце 1980-х гг. в отечественной литературе. Компетентность – это способность де-лать что-то хорошо или эффективно, это способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии, это интегративный личност-ный ресурс, обеспечивающий успешную деятельность за счет усвоенных эф-фективных стратегий.
Термин "компетенция" - отнюдь не изобретение наших дней, согласно словарю Webster, оно возникает в 1596 году. Компетенция – от латинского competo – «добиваться». Компетенции – конкретные стратегии успешной дея-тельности, обеспечивающие решение задач, преодоление препятствий и дости-жение цели.
Это круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек облада-ет знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должно-стного лица, общественной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции человеческих ресурсов организации. Это усвоенные стратегии успеха, приобре-тения знаний, овладения деятельностью, обеспечивающие преодоление препят-ствий на пути к цели. Компетенции – это наглядно наблюдаемые области успе-ха, обеспеченные опытом решения профессиональных задач.
Компетенция - это знание, навык, способность или характеристика, свя-занные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, та-кие как аналитическое мышление или лидерский потенциал. Некоторые опреде-ления компетенции включают мотивы, убеждения и ценности. Другое опреде-ление гласит: компетенция – это группа знаний в определенной области, навы-ков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности, связанные с выполнением деятельности, которые могут быть из-мерены вопреки принятым стандартам, и которые могут быть развиты через обучение.
Определение Perry похоже c приведенным выше определениям Mirabile. Однако, при более внимательном рассмотрении видны и некоторые различия. Второе определение говорит о группе знаний. Знания, навыки и отношения са-ми по себе еще не делают человека компетентным. Только интеграция этих элементов в единое целое может составить компетентность. Во-вторых, компе-тенция связана с действием в целом, а не только с высоким уровнем его выпол-нения, однако, есть ограничения. Утверждая, что компетенция может быть из-мерена вопреки принятым стандартам, он исключает из рассмотрения те качест-ва, для которых либо не разработаны стандарты, либо те, которые вообще не могут быть измерены. Прагматизм также проявляется в последней части его оп-ределения, в которой он ограничивает круг компетенций только теми, которые могут быть приобретены или развиты в процессе обучения. Хотя, за исключе-нием вышесказанного, это определение очень удобно для использования на практике. Но в то же время, это становится и его слабостью: слишком многое пришлось исключить из области компетенций.
Существует ещё одно мнение. Компетенция - это базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного и/или успеш-ного действия в профессиональных или жизненных ситуациях. "Базовая харак-теристика" подразумевает, что компетенция - это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно ши-роком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных. Причинная связь означает, что компетенция обуславливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить кто де-лает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным кри-териям или стандартам.
Другое определение, где компетенция - это способность управлять ситуа-цией (даже непредвиденной). Компетенция - это структура, слагаемая из раз-личных частей, как пальцы на руке (то есть, навыки, знания, опыт, контакты, ценности - это пальцы, координация всех этих элементов - это ладонь, и, нако-нец контроль над всей системой, символизируемый нервной системой, управ-ляющей рукой в целом).
Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность. Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, ха-рактер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных про-цедур. При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые. Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.
Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы: описательная характеристика труда или работника; харак-теристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопостав-ляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал; сравнение с реальными критериями – другими видами труда или работ-никами (индивидуальные, парные, групповые сравнения).
В советский период проблема развития человеческих ресурсов исследова-лась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании.
Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Н. Леонтьева, А.И. Пригожина, А.С. Макаренко, Э.В. Ильенкова и ряда других авторов. Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Н. Белокопытов, М. Вудвок, А. Г. Ковалев, А. Н. Попов, Э. А. Уткин и др. Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работ-ника с потребностями организации. Современной научной конкретизацией ме-тодов социологии управления применительно к формированию индивидуаль-ных качеств работников является компетентностный подход. К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетент-ностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В. П. Андронова, В. И. Байденко, В. В. Гузеева, Э. Ф. Зеер, А. Г. Ковалева, Ю. Г. Татур, А. В. Хутор-ского, С. Е. Шишова и др.

Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л.Г. Антропова, С.Н. Батракова, Ю.Н. Емельянов, В.Н. Панферов, Л.А. Петровский и др. В числе зарубежных исследователей развитием компе-тентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности за-нимаются С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Марр, Г. Шмидт, Т. Орджи, Д. Фрэнсис, М. Холстед, А. Шелтен, И. Гоффман и др.


2. Методы оценки человеческих ресурсов

Оценка человеческих ресурсов – это инструмент управления кадровым ресурсом компании, призванный решать следующие задачи: оценка соответст-вия кандидата требованиям позиции; выбор менеджеров и специалистов, кото-рые смогут возглавить новые отделы и направления бизнеса при динамичном росте организации; оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность; выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов; оценка совместимости сотрудников; определение потребности и возможностей сотрудников в тренингах, обучении и развитии; разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению новых сотрудников в долж-ность; формулирование должностных обязанностей и требований к позиции; оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов; выявление причин неэффективной работы команды.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств ра-ботника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффек-тивности работников внутри. Итак, перейдем к обсуждению наиболее распро-страненных методов оценки человеческих ресурсов. В ниже приведенных таб-лицах 1.1.,1.2 (Приложение 1,2) указаны методы оценки человеческих ресур-сов:
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компа-ний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
Традиционные методы:
- сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне органи-зационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;
- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - кол-лег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;
- ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспек-тивы развития организации и сотрудника;
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами ат-тестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке чело-веческих ресурсов, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

КУРСОВАЯ Компетенции в управлении человеческими ресурсами

  Работа будет доступна сразу после оплаты!