Курсовая Адаптация руководителя к новой организации

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	47.
Цена:	400 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1 Основные понятия вопроса адаптации 6
1.2 Потребности работников в социализации и адаптации. 11
1.3 Адаптация и ее виды. 13
1.4 Введение в новую должность. 17
1.5 Особенности социально-психологической адаптации руководителей 18
1.6 Классификация социализации сотрудников 21
1.7 Планирование и контроль адаптации сотрудников. 24
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ 27
2.1. Общая характеристика организации. 27
2.2. Разработка инструментария и проведение исследования по изучению первичной и вторичной адаптации персонала в конкретной организации
2.3. Разработка положения об адаптации вновь принятых сотрудников 35
2.4. Составление программы первичной адаптации руководителя 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность курсовой работы обуславливается, тем что в целях того чтобы сделать труд работника как можно более производительным с первых месяцев работы, необходимо применять в организации методы и приемы облегчающую профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Хорошо продуманный процесс адаптации позволяет сотрудникам быстрее "прижиться" в компании и выйти на уровень своей максимальной эффективности. По сути, совершенствование данного периода нужно скорее не новичкам, а самой организации, т. к. именно она заинтересована в получении максимальной отдачи от своих сотрудников.
Круг обязанностей руководителя по персоналу в разных организациях сильно различается. В одних компаниях это бывший инспектор отдела кадров, переименованный для солидности в «руководителя по персоналу», в других – управляющий персоналом с прямым подчинением Генеральному директору и влияющий на кадровую политику. Руководительу по персоналу может быть подчинен собственный отдел, или же он может быть в компании единственным носителем знаний и навыков в этой области и управлять в основном собственной персоной. Довольно часто можно встретить ситуацию, когда круг обязанностей руководителя по персоналу не ясен до конца ни руководителю компании.
Процесс адаптации руководителя по персоналу существенно осложняется тем, что для того, чтобы быть успешным в должности руководителя по персоналу конкретной организации, необходимо знать специфику этой, а не другой организации, и хорошо изучить всех людей, работающих в ней.
Организации, как и люди, уникальны. И всякий раз руководительу по персоналу необходимо разбираться в особенностях внутриорганизационной ситуации, ставить своего рода «диагноз».
Объект курсовой работы – взаимоотношения в социальных группах.
Предмет курсовой работы – изучение процесса социальной адаптации.
Цель курсовой работы – изучить особенности построения социальной адаптации в коллективе в теоретическом и практическом разрезе.
Задачи курсовой работы:
1. Раскрыть теоретические основы построения социальной адаптации в коллективе
2. Изучить особенности адаптации персонала и проведение исследования по изучению первичной и вторичной адаптации персонала в конкретной организации путем разработки инструментария используемого при контроле прохождения социальной адаптации.
Методы исследования. В ходе написания курсовой применении теоретические методы исследования: изучение и анализ литературы, документов и интернет-источников; анализ методических материалов, обобщение.
Структура курсовой работы включает в себя введение, главы «Теоретические основы построения социальной адаптации в коллективе» содержащей в себе теоретическую часть и главы «Методические аспекты Построения социальной адаптации в коллективе» содержащую практическую часть, заключение и список литературы.
Библиографический список сформирован из научных и публицистических трудов таких авторов как Андреева Г.М., Бизюкова И. В., Веснин В. Р., Виханских О.С, Наумов А.И., Вудкок М., Френсис Д., Десслер Г., Кибанова А.Я., Кнорринг В.И., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., Магура М.И., Курбатова М.Б., Олегов Ю.Г., Журавлев П.В., Смирнов Б.М., Сартан Г.Н., Криворученко В. К., Агранат Д.Л., Мордвин С.К., Рубинштейн М.Ф., Фирстенберг А.Р. Так же использованы материалы сайтов: www.zpu-journal.ru, www.elitarium.ru, www.cfin.ru, www.palmira.com, www.glossary.ru, www.wikipedia.org.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Основные понятия вопроса адаптации
Социализация - становление личности - процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе. Социализация человека начинается с рождения и продолжается на протяжении всей жизни. В её процессе он усваивает накопленный человечеством социальный опыт в различных сферах жизнедеятельности, который позволяет исполнять определенные, жизненно важные социальные роли.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль¬но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти¬вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи¬кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга¬низацию именно в течение первых трех месяцев» . Причем в не¬которых случаях этот показатель достигает 70-80 % . Как указы¬вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации» .
Важность правильной адаптации и введения в курс дела но¬вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо¬ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида¬ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по¬терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта¬ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ¬ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на¬грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха¬рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта¬ция - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из¬менениям, что приводит к повышению эффективности их суще¬ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя¬ют несколько видов адаптации.
Второй подход условно можно назвать процедурным – тер¬мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци¬онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе¬ние в должность» или «введение в курс дела».
К основным целям адаптации относятся:
1. Уменьшение первоначальных издержек
Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности нового работника
Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров
Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, – это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
На наш взгляд, количественные показатели в данном случае не являются решающими. Сложность и многосторонность выполняемых руководителями функций, более длительный срок адаптации прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления руководительов на предприятии. Поэтому процессу адаптации руководительов среднего и высшего звена следует уделять особое внимание.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег
Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.
5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней.
Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и ухода. Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом. На первом этапе работнику рассказывают:
 об истории предприятия;
 об организационной структуре;
 о философии фирмы;
 о правилах делового поведения;
 о правилах внутреннего распорядка.
Второй этап состоит

Курсовая Адаптация руководителя к новой организации

  Работа будет доступна сразу после оплаты!