Диплом Организация оплаты труда

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	77.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Рецензия
Отчет по практике
Введение.
Глава 1. Заработная плата и ее организация….……………………….5
1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной
экономике……………………………………………………………………..5
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..17
1.3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………30
Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии
(на примере ООО «-»)………………………………………….35
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «-»…………...35
2.2. Организация оплаты труда производственных рабочих…………….42
2.3. Оплата труда специалистов и руководителей………………………...48
Глава 3. Совершенствование внутрифирменного
регулирования оплаты труда….…………………………………………59
3.1. Социально ориентированное регулирование оплаты труда
сотрудников предприятия (на примере ООО «-»)……………..59
3.2. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда, возможности
его использования на отечественных предприятиях……………………...66
Заключение
Библиографический список

Введение

Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.
Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Цель дипломной работы: на основе всестороннего изучения теоретических аспектов внутрифирменного регулирования оплаты труда и анализа практики его осуществления определить важнейшие направления по совершенствованию действующих механизмов оплаты труда для конкретного предприятия.
Для осуществления этой цели в рамках дипломной работы выполнялись следующие задачи:
- определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования, основные принципы организации заработной платы;
- изучить современные подходы к организации оплаты труда, в т.ч. на основе гибких и бестарифных моделей;
- проанализировать систему организации оплаты труда, действующую на предприятии ООО «-»;
- дать предложения по совершенствованию системы регулирования оплаты труда на предприятии, в т.ч. по возможному использованию зарубежного опыта регулирования оплаты труда.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе внутрифирменного регулирования оплаты труда.
Объектом исследования является система регулирования оплаты труда на предприятии ООО «-».
Теоретической основой исследования явились труды российских ученых по вопросам экономики труда, социологии, мотивации и оплаты труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; данные по оплате труда предприятия ООО «-».












Глава 1. Заработная плата и ее организация
1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]
Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6]
Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452]
Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76]
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.
Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31]
Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).
Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц , (1)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы;
Iнзп – индекс номинальной заработной платы;
Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.
Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения.
Основным компонентом налогов с работников является подоходный налог. [33]
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования – стоимость рабочей силы;
2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда – цена рабочей силы.
Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин «ставка заработной платы за единицу рабочего времени» (час, день, неделю, месяц, год). [32, с. 452-453]
Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.
Заработная плата, как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [33, с. 334-335]
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается следующими факторами:
– переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся принятием специального договора;
– совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;
– налоговый механизм регулирования оплаты труда как их дохода;
– отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу самых различных аспектов. [32, с. 454-455]
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. [20]
В странах с рыночными моделями экономики выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателя. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень

Диплом Организация оплаты труда

  Работа будет доступна сразу после оплаты!