Диплом Срочный трудовой договор

Предмет:	Юридические науки.
Кол-во страниц:	90.
Цена:	500 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1. Понятие трудового договора и его отличия от смежных договоров
1.1. Правовые основы и понятие трудового договора
1.2. Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с применением труда
Глава 2 Содержание и стороны трудового договора
2.1. Содержание трудового договора
2.2. Стороны трудового договора и порядок его заключения
Глава 3. Особенности срочных трудовых договоров
3.1. Заключение срочного трудового договора
3.2. Особенности срочного трудового договора
3.3. Расторжение срочных трудовых договоров
Заключение
Литература
Приложения
..........
Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни обще-ства, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.
Каждому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех со-циальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудо-вых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выяв-ленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным резуль-татам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать сле-дующее. Перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительно-стью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не со-ответствуют этим нормам.
Актуальность темы настоящей работы тем и объясняется что, в области совре-менных социально-трудовых отношений, урегулированных новым Трудовым кодексом, заключение, исполнение и расторжение трудового договора вообще, и срочного трудо-вого договора в частности, занимает одно из основных ведущих мест в системе трудово-го права России и в условиях современных рыночных отношений.
Поэтому знание, правильное понимание и точное применение установленного за-коном порядка заключения, исполнения и расторжения трудового договора вообще, и срочного трудового договора в частности, является очень важным для любого субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других), особенно в современных рыночных условиях, когда, к сожалению, нередки случаи нарушения работодателями трудовых прав работников, пользующихся их недостаточной правовой грамотностью.
Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование порядка заключения, исполнения и растор-жения трудового договора вообще, и срочного трудового договора в частности, в соот-ветствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в сравнении с КЗоТ 1971г.
Объектом настоящей работы является трудовой договор вообще, и срочный тру-довой договор в частности, как самостоятельный институт трудового права России.
Предметом настоящей работы являются взаимосвязанные и неотъемлемые эле-менты объекта настоящей работы.
...........
Заключение

Трудовой кодекс, внес существенные новации в регулирование трудовых отношений. Однако механизм реализации его норм пока недостаточно отрабо-тан. На состоявшихся 12 ноября 2002 г. Парламентских слушаниях на тему "Проблемы совершенствования трудового законодательства и практика его применения" подчеркивалось, что ряд статей ТК нуждается в официальном толковании, другие в изменении и дополнении, а некоторые не согласуются с положениями Конституции РФ, ущемляют права и свободы граждан в сфере труда .
Например, Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые, по нашему мнению, ухудшают положение работников по сравнению с ранее действовав-шим законодательством.
Статья 59 ТК РФ разрешает заключать срочные трудовые договоры по инициативе работодателя или работника с совместителями, пенсионерами по возрасту, руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалте-рами организаций.
Статья 59 ТК РФ противоречит части 2 ст. 3 ТК РФ, запрещающей дис-криминацию по признаку возраста, пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной СССР в 1961 году, ст. 19 Конституции РФ, согласно которой все граждане рав-ны перед законом.
Бесспорно, ст. 59 ТК РФ существенно ухудшает правовое положение пен-сионеров, предоставляя руководителям право заключать срочные трудовые до-говоры с пенсионерами по возрасту.
Законодатель разрешил увольнение работников по некоторым основани-ям без согласия выборного профсоюзного органа, но с учетом его мотивиро-ванного мнения (ст. 82 ТК РФ), что, по нашему мнению, ухудшает положение работников.
Действительно, предложенный ТК перечень лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор, по ряду случаев не выдерживает критики. Но главное, что настораживает, - это, по сути, его дискриминационный харак-тер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, со-вместителям, пенсионерам по возрасту. Международно-правовые акты, Кон-ституция РФ и сам ТК устанавливают запрет дискриминации в сфере труда. ТК запрещает ограничивать в трудовых правах в зависимости от возраста, занято-сти и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, дает право не только на взыскание материального, но и компенсацию мораль-ного вреда (ст. 3, 237). Перечисленные же выше случаи заключения срочного трудового договора указанными категориями работников никоим образом не связаны ни с их деловыми, ни с профессиональными качествами, включение произведено по субъективному признаку. Более того, нельзя признать, что в этой части присутствует дифференциация в регулировании трудовых отноше-ний, поскольку согласно ТК (ст. 3) введение различий, исключений, предпочте-ний и ограничение прав работника может быть продиктовано только требова-ниями двоякого рода, во-первых, свойственными данному виду труда, и во-вторых, обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. По аналогичному поводу доста-точно вспомнить Постановления Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. о признании несоответствующими Конституции РФ п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР в отношении лиц, достигших пенсионного возраста, и положения п. 3 ст. 20 Федерального закона от 27 декабря 1999 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в отношении возрастных ограничений для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и му-ниципальных высших учебных заведениях. Оно применимо и к деканам фа-культетов (ст. 332 ТК), поскольку Федеральным законом от 25 июня 2002 г. N 71-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" и Федеральный закон "О высшем и послевузовском образо-вании" внесены изменения в абзац первый п. 3 ст. 20 вышеупомянутого Закона.
Таким образом, возраст, равно как и социальный статус работника, не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд.
Несогласованность статей 3, 58, 59 ТК обусловливает необходимость вер-нуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового до-говора, когда ст. 17 КЗоТ 1971 г. предусматривала три разновидности срочных договоров и подчеркивала их исключительный характер.
Неоднозначно оцениваются на практике и договорные основания пре-кращения трудового договора с работниками-надомниками (ст. 312 ТК) и ра-ботниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), если учесть, что большинство из них - индивидуальные предприниматели - работо-датели, не являющиеся субъектами малого предпринимательства. Таковыми может оказаться и средний, и крупный бизнес. Бесправное положение их ра-ботников позволяет согласиться с предложениями об ограничении права рабо-тодателей - физических лиц заключать срочные трудовые договоры. Помимо того, для данных категорий работников и некоторых других (например, совмес-тителей) вводится прекращение трудового договора по основаниям, закреплен-ным в самом трудовом договоре, т.е. регулирование осуществляется по согла-шению сторон как в гражданском праве на основе заключенного, в данном слу-чае трудового, договора. Каков будет критерий определения их законности при нарушении принципа равенства прав и возможностей работников (ст. 2)? Есть ли уверенность, что соблюдается Конституция РФ (ч. 2 ст. 55) и ТК (ст. 9), что в указанных договорах не содержится условий, снижающих уровень прав и га-рантий работников, установленных трудовым законодательством? Вызывает нарекания и фактически открытый перечень оснований увольнения лиц, рабо-тающих по совместительству, поскольку сохранено дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288). Ни для кого не сек-рет, что работодатели и ранее злоупотребляли им, чтобы избавиться от неугод-ных работников.
В Трудовом кодексе России существенно, по количественным и содержа-тельным признакам, увеличилось число как общих, так и специальных основа-ний для расторжения трудового договора по инициативе администрации (рабо-тодателя).
При этом применение некоторых из них, как правило, являющихся но-веллами, (например, увольнение руководителей), нуждается в дополнительном разъяснении как со стороны Министерства труда РФ, и что, не менее желатель-но, в обобщающих рекомендациях Верховного Суда РФ. Названные источники особенно актуальны, т.к. их прежние рекомендации основаны только на обоб-щении трудовых споров при применении КЗоТ. Хотя, конечно, должен пройти необходимый период судебной практики рассмотрения трудовых споров на ос-нове нового ТК РФ. А вот на этот период и могут быть полезны рекомендации Министерства труда РФ.
Кроме этого, новый ТК России, к сожалению, не только не совершил окончательную кодификацию трудовых норм, в частности, оснований растор-жения трудового договора по инициативе работодателя (наряду с ТК РФ надо руководствоваться и законами, регулирующими трудовые отношения отдель-ных категорий государственных служащих), и более того, ввел более диффе-ренцированную классификацию указанных оснований. В этом плане представ-ляется, что законодатель мог поступить более рационально, оптимизировав данную кодификацию.
В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательст-ва на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, органи-заций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст. 11 ТК). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. На практике встречаются даже такие случаи, когда рос-сийский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на ра-боту на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица.
Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивиду-альных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или рос-сийских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудово-го законодательства к отношениям иностранца, работающего в представитель-стве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д. В Трудовом кодексе нет даже самой общей коллизионной нормы, позво-ляющ

Диплом Срочный трудовой договор

  Работа будет доступна сразу после оплаты!