Диплом Организационная культура как фактор успешности жизнедеятельности компании

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	110.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Понятия организационная и корпоративная культура в отечественной и зарубежной науке 7
1.2. Характеристика концепции организационной культуры 19
1.3. Система ценностей и этический кодекс как характеристики организационной культуры 34
Глава 2. Эмпирическое исследование системы ценностей и
этического кодекса в концепции организационной культуры на примере
ООО «-»
2.1. Характеристика организации ООО «-» 43
2.2. Организация и методы исследования 50
2.3. Анализ результатов исследования 56
Глава 3. Методы развития системы ценностей и этический кодекс в концепции организационной культуры
3.1. Направления развития системы ценностей и этического кодекса
в концепции организационной культуры 67
3.2. Анализ результатов внедрения программы развития системы ценностей и создания этического кодекса в ООО «-» 87
Заключение
Итак, теоретический и практический анализ проблемы изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры позволил сделать следующие выводы.
Организационная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Структурными компонентами организационной культуры являются: осознание своего места и себя в организации; язык общения и коммуникационная система; одежда, внешний вид, представление себя на работе, что и как едят работники, их традиции и привычки в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности; вера во что-то и расположение или отношение к чему-то; процесс развития работника и научение; трудовая этика и мотивирование; мифы или легенды; ритуалы.
Организационная культура играет важную функцию в жизни компании: охранную (барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей); интегрирующую (синтез интересов всех уровней организации); регулирующую (неформальные, неписаные правила); замещающую (формальные отношения); адаптивную (взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику); образовательную и развивающую; управление качеством (результаты хозяйственной деятельности фирмы); ориентацию на потребителя (учет целей, запросов, интересов потребителей); регулирование партнерских отношений; приспособление экономической организации к нуждам общества.
Выработанные в компании ценности организационной культуры закрепляются в документах, главным из которых является этический кодекс. Этический кодекс организации транслирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует их на единые корпоративные цели и тем самым повышает корпоративную идентичность и лояльность сотрудников к организации.
Эмпирическое исследование, проведенное в компании ООО «-» показало, что у ее сотрудников имеется невысокий уровень оценки сотрудниками привлекательности культуры организации. По таким параметрам оценки привлекательности культуры как содержание работы, утилитарная потребность, потребность в признании, в личном авторитете, патриотизм низкие баллы выставили от 30% до 50% испытуемых.
Также было выявлено, что по шкале лояльности сотрудников к организации низкие баллы поставила большая часть опрошенных работников (11 человек – 55%).
Проведенное корреляционное исследование показало, что отсутствие привлекательности культуры организации, выраженной в декларируемых компанией ценностях, негативно сказывается на лояльности сотрудников к организации. Так прямо пропорциональная зависимость лояльности сотрудника к организации была выявлена с факторами содержания работы (0,779 балла); утилитарная потребность (0,482 балла); потребность в хороших взаимоотношениях (0,498 балла); потребность в признании и личном авторитете (0,560 балла); патриотизм (0,537 балла).
Таким образом, была подтверждена первая часть гипотезы о том, что существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости. Чем слабее внутрикультурные связи в организации, тем менее выражена лояльность персонала, тем ниже уровень работы сотрудников и менеджеров, а, соответственно, тем ниже уровень эффективности работы компании.
В результате введения программы, направленной на развитие системы корпоративных ценностей и создания этического кодекса в концепции организационной культуры, была подтверждена и вторая часть гипотезы о том, что целенаправленная работа, направленная на создание системы ценностей и этического кодекса, способствует повышению организационной культуры сотрудников компании.
Действительно, разработанная программа развития системы ценностей и этический кодекс компании позволили повысить лояльность сотрудников к организации (6 человек - 30%); оценку привлекательности культуры организации (6 человек - 30%); уровень положительной групповой мотивации (10 человек - 50%); социально-психологический уровень развития группы (14 человек - 70%).
В заключение следует отметить, что изучаемая проблема требует дальнейшего, более глубокого изучения, как в теории, так и на практике.








Литература
1. Алеева О.Д. Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников. - Автореферат дис.канд.псих.наук. - Курск, 2009.
2. Александрова Н. А., Базунова М. Е., Бочкарева Т. В., Галюк А. Д., Окунева Т. В., Шестопалова О. Н. Социология. - М., 2006.
3. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М., 1996.
4. Алешина И.В. Корпоративный имидж.- Маркетинг,1998,№ 1. – с. 50-53.
5. Альфред В. Ахо, Джон Э. Хопкрофт, Джеффри Д. Ульман Экономическая психология. Социокультурный подход. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
6. Армстронг М. Оплата труда. – М., 2005.
7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
8. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
10. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001.
11. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 1996. - 416 с.
13. Гвоздкова Г.Ю. Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности. - Автореферат дис.кан.эконом.наук. - М., 2008. - 24 с.
14. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.
15. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
16. Грудистова Е.Г. Развитие методов исследования организационной культуры. Автореферат дис.канд.эконом.наук. - Иркутск, 2009. - 24 с.
17. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002. - №5. С.24-32.
18. Даниленко Т.И., Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 1998.
19. Дафт Р. Организация. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2001. - 352 с.
20. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Луч, 2007. - 210 с.
21. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2000.
22. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. - М.: Рос. пед. агентство, 2006 .– 146 с.
23. Ковров А. Лояльность персонала. – М.: Бератор-пресс, 2004.
24. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 2000.
25. Круглов М.И. Структура управления коллективом. - М.: Русс.дел.лит., 2008. - 472 с.

Диплом Организационная культура как фактор успешности жизнедеятельности компании

  Работа будет доступна сразу после оплаты!