Диплом Мотивация персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	86.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы разработки консалтинговых кейсов…………6
1.1. Методика разработки консалтинговых кейсов…………………………….6
1.2. Теоретические основы консалтингового кейса в области мотивации
и вознаграждения персонала. …………………………………………………...12
Глава 2. Проблемная ситуация в области системы мотивации
и вознаграждения персонала ООО «-»…………………19
2.1. Характеристика ООО «-» …………………………..19
2.2. Оценка системы мотивации персонала и вознаграждения труда,
используемая в ООО «-»………………………………...29
2.3. Суть проблемы, представленной консультанту……………………………44
Глава 3. Предложения консультанта по разрешению неблагоприятной
ситуации и совершенствованию системы мотивации и вознаграждения
в ООО «-»…………………………………………………52
3.1. Система материальной мотивации и вознаграждения……………………..52
3.2. Система нематериальной мотивации и вознаграждения…………………..60
Заключение
Теоретический и практический анализ проблемы мотивации позволяет сделать следующие выводы.
Мoтивация делает пoведение челoвека целенаправленным и егo целью будет являться тo, чтo смoжет привести к ликвидации испытываемoгo сoстoяния пoтребнoсти в чем-либo. Высoкая oтдача oт рабoтникoв вoзмoжна лишь в тoм случае, если oни будут заинтересoваны в кoнечнoм результате и будут пoлoжительнo oтнoситься к выпoлняемoй рабoте. Этo вoзмoжнo лишь тoгда, кoгда прoцесс рабoты и кoнечные ее результаты пoзвoляют челoвеку удoвлетвoрить важнейшие из егo пoтребнoстей.
Проведенный анализ системы мотивации труда работников исследуемого предприятия и предложенный консалтинговый кейс (в части детализированных проблем) позволяет сделать вывод, что руководство компании уделяет большое внимание вопросам стимулирования и мотивации. Однако, в работе было указано на некоторые недостатки в существующей системе стимулирования. В связи с указанными недостатками было предложено внедрить более объективную методику оценки сотрудников на основе метода Assessment Center, а также разработать систему мотивации на основе современного подхода – грейдирования (более подробно охарактеризован в составленном консалтинговом кейсе.
При составлении кейса учитывались следующие аспекты.
Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.
Мотивация может быть материальной (зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских расходов, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка, внутренний PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат (к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников).
Однако любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать.
В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определяющих выбор работы - об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России.
Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя - правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени.
В кейсе представлен ряд мероприятий, которые на наш взгляд, помогут разрешению неблагоприятной ситуации, возникающей при мотивации и вознаграждении персонала исследуемого предприятия.
Для того, чтобы планировать такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели – для чего необходима мотивация:
1. рост квалификации персонала и, как следствие, повышение уровня всей компании;
2. привлечение и закрепление квалифицированных работников;
3. повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;
4. предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам;
5. вовлечение работников в инновации;
6. социальная защита работников.
Необходимо также знать такие методы, как:
1. наблюдение, экспресс-диагностика
2. контент-анализ
3. экспертная оценка
4. интервью
5. анкетирование
6. тестирование
В заключение можно сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект в условиях рыночной экономики.
.............

Диплом Мотивация персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!