Диплом Корпоративная культура ООО

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	101.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение 3
Глава1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления 7
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 7
1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19
1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28
Глава 2. Исследование корпоративности в ООО « -с» 34
2.1 Общая характеристика организации 34
2.2 Характеристика системы управления персоналом 41
2.3 Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников 49
Глава 3. Формирование корпоративной культуры в «-с» 59
3.1 Практические методы формирования корпоративной культуры в ООО «-с» 59
3.2 Повышение квалификации и профессионализма – как составляющая корпоративности 72
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84
Заключение
Управление корпоративной культурой организации — это сложный и трудоемкий процесс. Руководству организации необходимо четко осознавать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала.
Собственно говоря, корпоративная культура — это атмосфера, в которой мы пребываем, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе.
Задача руководителя состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры организации, формировать ее, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.
Основатель классического менеджмента, Анри Файоль, писал: «управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».
Как показывает мировой опыт, управление корпоративной культурой является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой организации процессом.
Во второй главе на примере ООО «-с» проведен анализ корпоративного духа предприятия.
Предприятия является серьезным участником строительного рынка, работает с 1994 года. Общая численность работников составляет 1106 человек. Предприятие имеет разветвленную структуру управления, во главе системы управления компании – административный корпус из 86 сотрудников.
Результаты полученные в ходе исследования следующие:
• наибольшую численность предприятия составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет – 42%, так же большую группу составляют работники от 40 до 50 лет – 27%.
• наблюдается повышенный оборот кадров, так как при практически одинаковой среднегодовой численности он составляет 17-18% и имеет тенденцию к росту, причем основное обновление кадров идет за счет рабочего производственного персонала.
• наибольшая группа по стажу . это работники, работающие в компании от 5 до 10 лет – 38%, вторая по численности группа – работники, имеющие стаж в компании от 3 до 5 лет – 29%; самая малочисленная группа работников приходится на тех, кто работает в компании с момента основания – свыше 10 лет , их 13%. При этом большую группу составляют те, кто работает менее 3 лет – 39%.
• В настоящее время по очно-заочной форме обучения высшее образование получают 7 человек, среднее – 10 человека, из них за счет средств предприятия обучается 3 специалиста.
Для того, чтобы понять на каком уровне находится и есть ли она вообще корпоративная культура в «-се» , проведено исследование среди работников управления компанией в виде анкетного опроса. В опросе приняли участие 80 из 86 работников управления.
Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами. которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% ( 35чел) участников опроса. Наименьшее количество ответов набрала позиция «дисциплина» - 2%, на остальные позиции пришлось почти равное количество ответов 10-12 %, из чего следует сделать выводы, что наиболее неблагоприятным фактором является отсутствие разработанной политики в сфере развития и образования кадров.
Климатом в компании удовлетворены полностью или частично только 24% ( 19 чел), остальные 76% не удовлетворены климатом, сложившимся в коллективе 68% ( 54 чел) участников опроса не согласились с тем, что они имеют возможности для профессионального развития и роста, при этом остальная часть участников опроса – 32% (26 чел) ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% ( 16 чел) сотрудников. а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.
Вопрос о том, являются ли люди, с которыми работают участники опроса командой, вызвал затруднение с ответом у 60% участников, остальные 40% высказались либо «являются » - 18% и 22% – «не являются».
Опрос выяснял и преданность сотрудников компании, но результат не может признан утешительным, так как долго работать в «-се» желаю сегодня работать только 32% работников, которые считают для себя возможным работать более 7 лет, из них более 15 лет готовы работать только 10% ( 8 человек) работников. А в случае ухода вернутся в компанию только 10% сотрудников, допускают для себя возможность вернуться 18%, а остальные утвердительно знают, что не вернутся (26%) , а еще 46% сомневаются, но скорее склонятся к варианту – не возвращаться.
Полученные результаты четко указывают на отсутствие почти полностью корпоративного духа в компании. И первыми мероприятиями, которые должны быть реализованы в «-се» :
- разработка корпоративных правил
- разработка Программы развития сотрудников, так как
Корпоративные правила заложат основы корпоративности в компании, а Программа развития кадров поможет укрепить кадровый дух и отвечает ожиданиям работников, что подтверждают результаты анкетного опроса.
Понятие идеи очень важно, оно лежит в основе культуры и значительно облегчает ее внедрение в коллектив. Когда торжествует идея, работа превращается в служение ей, а доходы корпорации начинают стремительно расти. Задача руководства - четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития. Также среди важнейших элементов организационной культуры можно выделить:
• утверждение или корректировку определенного стиля управления;
• развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;
• разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.
Внедрение предложенных программы профессиональной подготовки работников позволит создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способную обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд¬ников в постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке. Программа поможет свести к минимуму профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и укрепит экономическую стабильность и финансовое благополучие предприятия. Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «-с» и, в частности, при определении при¬оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа¬там оценки персонала (аттестации персонала).
Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятель¬ности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособ¬ности (повышение качества и производительности (эффективно¬сти) труда персонала, сокращение издержек и снижение себес¬тоимости, снижение травматизма и т.п.); повышение приверженности персонала своей организации, сни¬жение текучести кадров.



Список использованных источников

1 Алиев В.Г.. Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2007
2 Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2.
3 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
4 Герасимов Б.Н.Г Морозов ВЛ, Яковлева HS. Оценка профессиона-лизма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Самара: МУЦ, 2004
5 Данные кадровой отчетности ООО «-с» за 2006-2007 гг
6 Данные анкетированного опроса сотрудников в 2007 г
7 Журналы «Директор по персоналу» за 2006 г
8 Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования // Работа и зарплата, №4, 2006 г
9 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США-М., «Наука», 2003
10 Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2005
11 Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004 г
12 Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспру-денция, 2004
13 Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002
14 Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
15 Магура М.И., Кубатова М.Б. Обучение персонала. Как конкурентное преимущество, М., 2004 г
16 Магура М. Как повысить отдачу от обуче¬ния персонала // Управле-ние персоналом. — 2005. — № 11
17 Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу // БОСС, 2001, №5
18 Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
19 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности., М., Экзамен, 2004 г
20 Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова, Тюмень, ИВЦ, 2005
21 Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2006, №5
22 Положение об аттестации сотрудников ООО «-с» , утв. 10.04.2005г
23 Положение о формировании кадрового резерва ООО «СтройАльяс» , утв. 21.04.2005г
24 Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2006
25 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2003
26 Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000,. № 11
27 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002 г
28 Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2004
29 Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000 год
30 Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006 г
31 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2002
32 Товмасян Е. Управляемое будущее // "Карьера" N 5, Май 2006
33 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007,

Диплом Корпоративная культура ООО

  Работа будет доступна сразу после оплаты!