ДИПЛОМ Управление конфликтами в организации

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	75.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие конфликта 5
1.2. Методология исследования управления конфликтами в организации 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «-» 21
2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ООО «-» 21
2.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО «-» 26
2.3 Способы разрешения конфликтных ситуаций 39
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный в работе анализ теоретических источников по теме проекта позволяет сделать следующие выводы. Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.
Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне естественно, что такие про-тиворечия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и опре-деленные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при опре-деленных противоречиях возникает противоборство.
Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных уста-новок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима нор-мальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.
Конфликтность присуща каждому предприятию в той или иной степени. Для анализа конфликтности выбрано предприятие ООО «-».
Не смотря на хорошее финансовое положение предприятия, в ООО «-»наблюдается повышенный оборот кадров, обусловленный разными причинами, од-ной из наиболее частых из которых стала причина, которую увольняющиеся опреде-лили, как «повышенная конфликтность». Ответы могут трактоваться как уход по причине конфликтов как межличностного, так и межгруппового.
Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вы-зывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником ( 43%); большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в кол-лективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.
Для снижения конфликтности в ООО «-» предложены следующие мероприя-тия: разработка и внедрение должностных инструкций для каждого работающего; для повышения корпоративности и улучшения морального климата – разработать Правила корпоративного поведения; для улучшения процесса принятия управленче-ских решений, повышения статуса сотрудников, гибкости процесса управления вне-дрить метод делегирования полномочий.
Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычай-но важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инст-рукций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.
Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоя-щим по всей иерархии управления ООО «-». Делегировать часть полномочий дирек-тора руководителям служб, а от вторых в свою очередь ключевым специалистам. Директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегиче-ских проблем.
Мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил.
В третьей главе на основе проведенного ранее анализа разработаны следую-щие мероприятия:
Разработка для каждого сотрудника должностной инструкции. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в опреде-ленной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инст-рукций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должно-стные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персо-нала.
На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструк-ции для менеджера по работе с персоналом.
Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоя-щим по всей иерархии управления ООО «-».
Переходя к методу делегирования полномочий, директор ООО «-» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения.
Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому что передача полномочий по решению производственных за-дач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами при-нимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.
Предложено ввести в ООО «-» на первых порах постоянный контроль, кото-рый в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и, в конце – кон-цов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим.
Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.
Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в ООО «-» должны стать оперативные совещания. При делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объек-том контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как от-ветственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу. Ведь неудачи одного подразделения так или иначе отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях.
Ммероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил. Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непре-одолимыми трудностями). Требовательность со стороны руководства – одно из обя-зательных условий внедрения Правил.
Цель работы достигнута – на основе анализа конфликтности в ООО «-» пред-ложены мероприятия, которые реально смогут снизить конфликтность в организа-ции.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 342 с.
2. Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // Кад-ровые технологии. – 2007. – №2 . – С. 7 – 14.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом. – М.: Инфра – М, 2005. – 299 с.
4. Вачугов Д.Д. Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. – Социал. – полит. журн. – 2003. – №7. – С. 8 – 19.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 389 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3–е изд. – М.: Гарда-рика, 2006. – 404 с.
7. Вишневская А.В. Конфликтология: Курс лекций. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 366 с.
8. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – 372 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Прогресс, 2008. – 342 с.
10. Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров. – 2005. – №4. – С. 28 – 34.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2006. – 357 с.
12. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 2007. – 209 с.
13. Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело. – 2006. – №3. – С. 7 – 9.
14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления пер-соналом. – М.: Норма, 2008. – 187 с.
15. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Инфра – М, 2004. – 377 с.
16. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... Элементы психологии ме-неджмента в повседневной работе. – 3–е изд., доп. и перераб. – М.: Издательство БЕК, 2008. – 269 с.
17. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2005. – 282 с.
18. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. – М.: Издание “Наука” 2003. – 305 с.
19. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – 363 с.
20. Матвейчева Е.В., Вишнинская Г.Н. Традиционный подход к оценке фи-нансовых результатов деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. – 2008. – №1. – С. 36 – 42.
21. Менеджмент / Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2000. – 387с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006. – 342 с.
23. Огарков А.А. Управление организацией. – М.: Эксмо, 2006.– 425 с.
24. Омаров А.М. Руководитель; размышления о стиле управления. – 2–е изд., доп. – М.: Инфра – М, 2007. – 312 с.
25. Орлов А.И. Теория принятия решений: Учебное пособие. – М.: МАРТ, 2004. – 288 с.
26. Основы теории управления / под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 457 с.
27. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось – 89, 2006. – 268 с.
28. Принятие решений в организациях: Учебное пособие / Кулагин О.А. – М.: Сентябрь, 2005. – 342 с.
29. Принятие управленческих решений: Учебное пособие для вузов / Во-робьев С.Н., Варфоломеев В.И. – М.: КУДИЦ – ОБРАЗ, 2006. – 196 с.
30. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для ВУЗов / Ре-менников В.Б. – M.: ЮНИТИ, 2004. – 269 с.
31. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – М.: Юнити, 2009. – 328 с.
32. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Емельянова А.М. и Петров В.В. – М.: Экономика, 2008. – 357
33. Смирнов Э.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 398с.
34. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382 с.
35. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико – методологические аспекты. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд., 2008. – 342 с.
36. Стремякова И.Р., Лебедко М.П. Менеджмент: краткий курс в 320 ин-формативных и с

ДИПЛОМ Управление конфликтами в организации

  Работа будет доступна сразу после оплаты!