Мотивация карьерного роста

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	85.
Цена:	500 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1. Научное понятие мотивации....................................................... 7
1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» ……………………………………………………………………......... 7
1.2.Обзор содержательных теорий мотивации....................................... 8
1.2.1 Иерархия по Маслоу………………………………………………………………... 9
1.2.2 Теория ERG Альдерфера ……………………………………………………..…. 12
1.2.3 Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКелланда……13
1.2.4 Двухфакторная теория Герцберга …………………………………………….14
1.2.5 Модель Хекмана Олдхэма ………………….……………………………………16
1.2.6 Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами………………………………………………………………………………………….17
1.2.7 Выводы по содержательным теориям мотивации…………………….17
1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации...................................... 19
1.3.1 Теория ожиданий (Врум) ………………………………………………….…… 19
1.3.2 Теория справедливости ……………………………………………………………23
1.3.3 Модель Портера-Лоулера ………………………………………………………..23
1.4. Материальные потребности как одна из основ мотивации................................................................................................... 24
1.4.1 Вознаграждение и удовлетворение …………………………………………25
1.4.2 Мотивация и деньги ……………………………………………………………….26
Выводы по первой главе............................................................................ 26
Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы......................................................................................................... 28
2.1. Государственный служащий и государственная должность…….29
2.1.2 Классификация ГД ………………………………………………………………...29
2.1.3 Отличия госслужбы от форм наёмного труда………..……………….30
2.2. Управление развитием личности государственного служащего................................................................................................... 34
2.2.1 Проблемы личностного роста ГС …………………………………………..34
2.2.2 Удовлетворенность работой ГС ……………………………………………..35
2.2.3 Самоактуализация ………………………………………………………………….35
Выводы по анализу мотивационных механизмов …………………………..36
2.3. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих......................................................................................................37
2.3.1 Теоритические аспекты …………………………………………………………...37
2.3.2 Оптимум мотивации …………………………………………………………….43
2.3.3 Кадровая политика и ориентация на человека ……………………….44
2.3.4 Идеология, мораль и нравственность …………………………………….46
2.3.5 Выбор правильной оценки ГС ………………………………………………..48
2.3.6 Управление заработной платой ………………………………………………49
2.3.7 Создание системы ценностей подчиненных……………………………50
2.3.8 Глобализация мировых процессов и качество гос. услуг ………. 51
2.3.9 Социальные гарантии ………………………………………..…………………...52
2.3.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)………………………………………………………………..………………..………..52
2.3.11 Реформирование гос. аппарата в развитых странах …………..53
2.3.12 Важнейшие мотивационные факторы …………………………………..54 Заключение................................................................................................. 57
Список использованных источников и литературы.................................................................................................. 59
Законы и нормативно-правовые акты……………………………………………..60
Книги и монографии ……………………………………………………………………...60
Периодические издания ………………………………………………………………….61
Специальная литература
Справочно-статистические материалы
Приложения

Введение

Государственное управление кадрами заключает в себе колоссальную материальную и человеческую ответственность. Процесс данного вида государственного управления имеет определенную инертность. И риски сегодняшних действий, практических, административных, нормативно-правовых, научно-изыскательских в области государственной службы, отразятся и повлияют на временное будущее нашей страны. Конечно, современная теоретическая наука позволяет делать обоснованные прогнозы, но вероятность погрешности всегда остаётся и тем важнее становится работа дня нынешнего.
Управление государственной службой характерно затратами, это может подготовить возникновение опасности ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества, государства в целом в глазах общественности и, что особенно важно, государственной власти в частности. А это уже политический вопрос. Таким образом, важность государственного управления, государственной и муниципальной кадровой работы в центре и на местах, трудно переоценить. Это обобщенный подход к изучаемому вопросу. Если посмотреть более детально, то за обобщенными тенденциями, существующими в государственных управленческих структурах, видна роль отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие или бездействие может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины в целом, недостатка профессиональных знаний на всех, включая и высокий уровень, государственного аппарата.
Наша попытка изучения сложившейся ситуации в системе государственного управления служащими, приводит к главной проблеме совершенствования механизма государственного управления кадрами страны: сформулировать и определить в теории, что бы потом можно было отработать на практике технологии и методы мотивационного взаимодействия субъекта и объекта. Российские государственные служащие имеют достаточный потенциал, но не могут или не хотят его реализовать, получая при этом, соответственно небольшую, а если говорить о системе образования (высшего, в том числе) - неадекватно мизерную отдачу. При этом, надо понимать, что речь не пойдет о заработанной плате только, хотя и она имеет значение. Посмотрим на описанную ситуацию с экономической точки зрения. Есть ли общее в экономиках государства и коммерческой структуры? Да, есть. И это главное общее – итоговая рентабельность организации.
Коммерческая организация не может себе позволить нерациональное использование человеческих ресурсов, в силу своей подвижности , манёвренности - негативный результат проявится в ней незамедлительно. А какова подобная ситуация в госструктурах? На первый взгляд госслужащий не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания, да там и нет таковых зачастую. Мы уже отмечали, чем меньше организация, тем быстрее её реакции. В масштабах же государства в процессе управления возникают инерционные задержки, и чем крупнее организация, тем ощутимее последствия её текущей деятельности, в плоть до необратимых. И это опять может стать политическим вопросом. По мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями, такими, как Абрахам Маслоу, Генри Форд и другие. Их имена на слуху. Эта проблема в зарубежной научной среде позиционируется, как общественный, популярный аспект науки. В отечественной науке государственного управления - это область специализированных кафедр. Но это уже социологический вопрос.
Мы же задаемся вопросами государственного управления: а не является ли невнимание общества и частично власти, при одновременной напряженной и неустанной работе отечественных ученых специалистов к проблеме мотивации труда государственных служащих, показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? И для кого трудятся ученые? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу и в бизнес? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу не возобновляемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты уходят из государственных структур в коммерцию?
Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.
И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий: настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайне неудовлетворительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администраций губернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, перебои в подаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государственные займы у иностранных валютных фондов.
Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время. Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.
Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.
Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеалистическая идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились (и выполнялись) сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации.
Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.
Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.
Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Это соотношение качества и количества продукции и, как следствие разный механизм формирования трудозатрат при, возможно, равной прибыли.
Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства – производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Начнем наше рассмотрение не с экономических (как правило, находящихся на виду) , а с психологических аспектов мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотивации.
Кроме временнóй актуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении, привлекает своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта субъекту и объекту (работодателю и

Мотивация карьерного роста

  Работа будет доступна сразу после оплаты!