Диплом Совершенствование системы мотивации сотрудников коммерческой службы (2012)

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	90.
Цена:	2000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Теории мотивации труда
1.2. Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации сотрудников коммерческих служб
1.3. Краткая характеристика предприятия ООО «-»
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ И ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Подход к проведению исследования
2.2. Методы исследования данных
2.3 Роль и ключевые компетенции исследования
2.4. Этические нормы при проведении исследования
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ООО “-”
3.1. Анализ функционала персонала коммерческой службы
3.2.Диагностика лояльности персонала коммерческой службы
3.3. Анализ оплаты труда коммерческой службы
3.4. Оценка состава, структуры и динамики трудовых ресурсов коммерческой службы ООО «-»
3.5. Анализ использования рабочего времени и дисциплины труда коммерческой службы организации
Глава 4. ВЫВОДЫ ПО ПРОВЕДЕННОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ООО «-»
Глава 5. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПАРТНЕРАМИ В ООО «-»
5.1. Рекомендации по оптимизации существующей системы мотивации коммерческой службы
5.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию системы мотивации коммерческой службы организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «-» входит в ГК «Паллада», является официальным дистрибьютором многих ведущих компаний по производству и реализации слабоалкогольных и спиртных напитков на территории г. Орла и Орловской области. Основные поставщики — «САН Инбев», «Очаково», «Продимпексторг», «Хеппиленд», «Союз-Виктан», «Исток», «Веда», «Винэксим», «Кристалл-Вест», «Немирофф», «Держава», «Орловская Крепость», «Орловский Кристалл», «Этанол», «Урожай», «Арома», «Лудинг», «Русвинторг», «Ставропольский ВКЗ», «КиН».
ООО «-» имеет многоуровневую линейную организационную структуру. Многоуровневая линейная структура управления имеет только вертикальные связи между элементами и строится по принципу иерархии. Данную структуру можно описать четким единоначалием. Любой работник либо руководитель находится в непосредственном подчинении только одноного вышестоящего лица и через него связан с более высокими уровнями руководства. Таким образом, в аппарате управления создана иерархическая лестница по подчиненности и ответственности.
Коммерческая служба ООО “-’ состоит из: отдела продаж, отдела закупок, коммерческой службы и отдела по работе с документами. Основная задача коммерческой службы, как и организации в целом, это обеспечение установленных планов продаж. При этом компания рассматривается как «самоокупаемый» канал сбыта, а не как «источник прибыли».
Диагностика трудовой мотивации и удовлетворенности условиями труда персонала ООО “-» была проведена с помощью анкетирования персонала. Было отмечено, что материальное стимулирование является наиболее важным и эффективным методом. Диагностика мотивации и удовлетворенности условиями труда не выявила явного недовольства со стороны работников в отношении мотивации и условий труда.
Анализ мотивационного типа работников показал, что 220 из 280 работников коммерческой службы принадлежат к профессиональному типу. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.
Таким образом, результаты анализа показали, самый важный фактор в системе вознаграждения персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.
Анализ оплаты труда коммерческой службы показал, что фонд оплаты труда в 2011 году увеличился на 3038 тыс. руб. (116,1%) и составил 33158 тыс. руб. Можно отметить, что в 2011 году увеличились премии за производственные результаты по сравнению с 2010 годом на 195,27 тыс. руб.
Анализ обеспеченности рабочей силой показал, что в ООО “-” в 2011 году обеспеченность работниками составила 100 %, в то время как в 2010 году этот процент был равен 100,7 %, что свидетельствует о притоке рабочей силы в организацию.
71,2% работников в 2011 году находились в возрастной группе от 20 до 30 лет. В 2010 году данный процент был несколько ниже– 70,1%. 11 человек в 2011 гг. до 20 лет (или 7,1%), от 30 до 40 лет – 26 человек или 16,7% в 2011 году, от 40 до 50 лет – 5 человек, от 50 до 60 лет – 3 человека. По образовательному уровню по данным за 2011 год 66,7% работников имеют высшее образование (в 2010 году несколько ниже – 63,0%).
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия. Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда работников, как основополагающей составляющей системы мотивации работников коммерческой службы данной организации. Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. Нематериальное стимулирование будет проводится по нескольким направлениям. Первое - это развитие корпоративной культуры в соответствии со стратегией организации. Второе направление - забота о здоровье персонала, ведь болезни сотрудников при интенсификации труда снижают эффективность их деятельности. И третье – разработка и реализация определенной культурной программы, цель которой – расширение и качественное наполнение досуга сотрудников, проводящих огромное количество времени на рабочем месте, а также повышение качества трудовой жизни.
В результате предложенных мероприятий выручка от реализации продукции увеличится на 11% и составит 92103 тыс. руб. Затраты на реализацию продукции останутся неизменными. Прибыль от реализации продукции и чистая прибыль увеличатся на 32,6% и составят 37051 тыс. руб. и 29641 тыс. руб. соответственно.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2008. – 23 - 27 c.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - №10. – 46-48 c.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 2004. – 208 c.
4. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персонал. – 2007. – № 5. – С. 9-11
5. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, №7, 2002. – С. 18- 23
6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2008 г.
7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 213 с.
8. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62.
9. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005, с. 2-6.
10. Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2008 г.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2010 г.
12. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2009 г.
13. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. Управление персоналом. – 2009.
14. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004. – 464 с.
15. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов – Москва, Издательство «Инфра М», 2010.
16. Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.
17. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 2005. – 175 с.
18. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2006. – 416 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2 е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009.
20. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №5.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2009. – 265 с.

Диплом Совершенствование системы мотивации сотрудников коммерческой службы (2012)

  Работа будет доступна сразу после оплаты!