Диплом Тренинг персонала как инструмент развития организационной культуры

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа тренинга персонала как инструмента развития организационной культуры……………………………………………………………………...14
§ 1 Организационная культура персонала как объект социологического анализа.……………………………………………14
§ 2 Сущность и содержание тренинга персонала как инструмента развития организационной культуры…………………………………..39
Глава 2. Методические особенности оценки социальной результативности тренинга персонала как инструмента развития организационной культуры и ее уровень в современной России………………………………………….54
§ 1 Методика оценки социальной результативности тренинга персонала как инструмента развития организационной культуры…..54
§ 2 Особенности тренинга персонала как инструмента развития организационной культуры и уровень его социальной результативности в современной России………………………………71
Заключение…………………………………………………………………...81
Список литературы………………………………………………………….86
Приложения…………………………………………………………………..91

Введение

В сложившейся социально-экономической ситуации проблема развития организационной культуры все более актуальна. Организационная культура теперь влияет не только и не столько на работников определенной компании (организации), но на потребителей товаров и услуга, данной организацией предоставляемых. Следует обратить внимание, что формирование организационной культуры происходит уже не в рамках одной компании, а в рамках целой отрасли. Такой подход приносит свои дивиденды: во-первых, у потребителя формируется положительное отношение бизнесу, во-вторых, такой подход формирует у потребителя представление о «единстве» отрасли и позволяет «отвлечь» от конкуренции. Такая интеграция организационной культуры в отрасли наблюдается по всему рынку.
Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.
Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — по¬нятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего, куль¬тура — это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы по¬мочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуа¬ции. Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволю¬цией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.
Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Группо¬вые убеждения и практика становятся привычными, традицион¬ными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или органи¬зацию) от другой.
Некоторые виды поведения могут быть результатом конкрет¬ных специфических обстоятельств жизни группы, зависеть от кли¬мата, географического положения, проявляться в момент опас¬ности, открытия и т. д. Часто члены группы упорно сохраняют поведение, причина которого давно забыта. Такое поведение так¬же является частью культуры. Ф. Кробер и Ф. Клукхон предложили одно из наиболее всесто¬ронних определений: культура - это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных паттернов пове¬дения; основа культуры включает традиционные, имеющие исто¬рически обусловленное происхождение идеи и специфику их при¬кладного использования; системы культуры могут, с одной сторо¬ны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой — как создание условий для элементов будущего действия. Таким образом, культура — это то, что:
• разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;
• передается старшими членами группы младшим;
• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу¬ру восприятия и видения мира.
Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на лю¬дей, что они либо начинают работать так, чтобы превзойти дру¬гих, либо относятся к работе безразлично. Некоторые культуры активны и поощряют членов групп к творчеству и производитель¬ности, другие культуры запрещают творчество, подавляя челове¬ческие стремления и усилия к совершенствованию. Руководите¬ли могут изменять культуру своих групп в целях увеличения про¬изводительности работников, заменяя устаревшие нормы, мето¬ды и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.
Руководителям необходим относительно простой метод ана¬лиза культуры, когда они предполагают работать на международ¬ном уровне бизнеса, когда исследуют особенности национальной культуры или когда рассматривают проблемы организационной культуры своего предприятия.
Одним из способов анализа любой макро- или микрокульту¬ры является исследование способа деятельности группы. В про¬цессе человеческого развития общества и институты были созда¬ны вокруг доминирующей деятельности, распространенной в оп¬ределенном месте в определенное время. Ранняя человеческая культура, например, была организована вокруг охоты; до сих пор имеются племена, все еще живущие таким образом. Затем господ¬ствующей тенденцией человечества стала стадия развития рабочей культуры, сосредоточенной вокруг сельского хозяйства; этот сельскохозяйственный образ жизни существует в прединдустри-альных нациях. В течение последних двух-трех сотен лет домини¬рующим стилем работы стал индустриальный, сосредоточенный вокруг фабричной системы и городского образа жизни. В настоя¬щее время происходит переход к постиндустриальной рабочей культуре, сосредоточенной на обработке информации и оказании услуг.
Другим способом анализа культуры является выделение и срав¬нение некоторых параметров культуры. Так, Ф. Харрис берет за основу 10 категорий, характеризующих культуру:
1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.
2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.
3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.
4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.
6. Взаимоотношение и различие полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.
7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.
8. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.
9. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но от¬личные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независи¬мо от того, национальная это или организационная культура, ра¬бочая культура или культура команды.
Рассмотрим более подробно эти характеристики.
1. Идентификация и цель. Культура дает людям ощущение иден¬тичности в отношении группы и до некоторой степени определя¬ет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объе¬динения людей в группу посредством миссии и целей.
2. Коммуникации и язык. Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов.
Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.
3. Одежда и внешний вид. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.).
4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления.
Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.
5. Время и осознание времени. Временем принято считать хранение, сообщение и измерение продолжительности интервалов. На биологические и циркадные ритмы человека воздействует природа и климат.
Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу¬ют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонны¬ми изменениями. При выполнении специальных проектных ра¬бот обычно указываются лишь крайние сроки.
В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции рас¬писаны по минутам.
6. Взаимоотношения и различие полов. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. При изучении сексуальной практики (клан, брак, семейные группировки, роли, связанные с полом) следует отметить, что семья - ключевое проявление этой характеристики. Семьи широко ранжируются по размеру и по форме; имеются нуклеарные семьи, как на Западе, или расширенные формы, типа индусской объединенной семьи.
В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную воз¬можность для женщин или вынуждать представительниц женско¬го пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.
В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки на¬ряду с техническим обеспечением.
7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как пища, одежда; на уровне потребностей безопасности — общественный порядок, права собственности; высшие потребности самоутверждения и самоактуализации отражают потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании.
Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения мо¬гут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах эти¬кета, кодексах поведения, нормативах и законах.
Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до пол¬ного разрешения; процесс продолжается в организационной жиз¬ни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.
8. Убеждения и отношения. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с при¬нятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности челове¬ческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к при¬роде; временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий); модальность человеческой деятельности (непосредственное выра¬жение, саморазвитие, измеримое достижение); отношения одного человека к другому.
В организационных культурах доминирующая деловая фило¬софия отражается в документах, процедурах и публикациях. Орга¬низационные убеждения и отношения определяю

Диплом Тренинг персонала как инструмент развития организационной культуры

  Работа будет доступна сразу после оплаты!