Курсовая Управление конфликтами в организации

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
1. Основы управления конфликтами
1.1. Характеристика этапов управления конфликтами
1.2. Методы улучшения взаимоотношений в коллективе
2. Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации
2.1. Переговоры как средство разрешения конфликтов
2.2. Посредничество, как эффективный способ разрешения разногласий и споров
Заключение
Список литературы

Введение

Проблемы конфликтов всегда привлекали внимание мыслителей, которые совершали многократные попытки создать модель общественного устройства или взаимодействия, основанную на гармонии интересов и бесконфликтности. Реализовать эти проекты не удалось, и нельзя сказать что это плохо. Помимо широко известных проблем, порождаемых конфликтами, конфликты вообще имеют и положительные стороны, которые нельзя сбрасывать со счетов..
В середине XX в. исследователи смирились с фактом, что конфликт так-же характерен для людей, как творчество и стремление к прогрессу. Это "нор-мальный" факт общественной жизни, а его выявление и позитивное разрешение и составляет часть прогресса.
Серьезное изучение конфликтов привело к созданию нового научного на-правления - конфликтологии, которая возникла на стыке психологии, психиат-рии и социологии, впитав в себя новейшие достижения в этих областях. К сего-дняшнему дню конфликтология получила широкое международное признание за свою исключительную практическую значимость.
Конфликтология учит управлять ситуацией в период вызревания кон-фликта (предупредить его, спровоцировать или пустить на самотек), а также управлять самим конфликтом, если он уже имеет место, и находить способы его разрешения.
Актуальность выбранной для настоящей темы определяется:
- во-первых, тем, что организационное поведение людей, соединяю-щихся для достижения совместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет сте-пень свободы поведения. Теперь он ограничен в свободе выбора и вынужден избирать лишь социально приемлемые линии поведения;
- во-вторых, сегодня конфликтные отношения постоянно возникают во всех сферах человеческой деятельности и порождают массу различных послед-ствий. Причем не всегда эти последствия абсолютно негативны. Часто возник-новение конфликтов приводит к пересмотру реализации процесса и, как следст-вие, достижению наилучшего результата. Конечно, при условии грамотного подхода и глубоко детального анализа причин, порождающих конфликтные от-ношения.
Любой проект нацелен на достижение некоторых результатов, то есть на удовлетворение некоторых потребностей (намерений) участников проекта, реа-лизующих проект - физических и/или юридических лиц. В общем случае под участниками проекта понимаются все субъекты, интересы которых затрагива-ются данным проектом. При этом субъекты, имеющие существенные полномо-чия и возможности для непосредственного влияния на реализацию проекта, яв-ляются ключевыми участниками проекта (project stakeholders), и задача коман-ды проекта - обеспечить наиболее позитивное отношение и влияние на проект со стороны этих ключевых участников, что предполагает учет их интересов в первую очередь. При этом в силу разных причин могут остаться без внимания интересы других субъектов проекта, что приводит к возникновению конфлик-тов внутри проекта;
- в-третьих, постоянное присутствие конфликтов как в общественной жизни, так в непосредственной хозяйственной деятельности предприятий и ор-ганизации требует изучения и эффективного применения методов управления конфликтом, направления его в позитивное русло.
Разработанность темы исследования. Важность роли человеческого фак-тора на производстве отражена еще в работах Ф.Тейлора и А. Файоля в начале XX века. Однако названными авторами игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.
Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности име-ет глубокие корни в отечественной науке. В этом контексте нужно выделить работы А.А.Ухтомского, А.К. Гастева, Н.А. Берштейна и других оказали боль-шое влияние на развитие многих категорий науки.
В.А.Покровский, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган определяют климат в терминах социальной и психологической со-вместимости членов коллектива, их сплочённости, наличия общих мнений, обычаев, традиций.
В научной теории управления персоналом необходимо отметить фунда-ментальные научные исследования российских ученых - А. Кибанова, В. Ма-тирко, Ю. Одегова, М. Разу и др. На современном этапе в разработку теорети-ческих и методологических вопросов управления внесли работы О.С. Вихан-ского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я. Кибанова, В.И. Котёлкина, Ю.В.Кузнецова, А.А.Лобанова, Ю.В.Маленкова, Б.З. Мильнера, А.И.Наумова, Д.В.Овсянко, В.К.Потёмкина, В.Н.Подлесных, Р.Н.Федосовой, В.М.Цветаева, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.
Теоретико-методологической основой настоящей работы послужили тру-ды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом и изучения организационного поведения. В процессе разработки выбранной темы были исследованы труды Т.Ю. Базарова, Е.К. Самраилова, Б.Л. Еремина, Г.П. Зинченко, А.Я. Кибанова, И.К. Макаровой, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, . Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой и других авто-ров.
Хотя существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующи-ми остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты не-сут угрозу, опасность распада общества. Другие, например, как Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают утверждение Раль-фа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего про-цесса социального изменения.
Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отношения.
Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этиче-ских, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Не-смотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.

Курсовая Управление конфликтами в организации

  Работа будет доступна сразу после оплаты!