Диплом Оплата труда на предприятии

Предмет:	Юридические науки.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1. Теоретические подходы в организации оплаты труда
1.1. Принципы и функции оплаты труда
1.2. Структура оплаты труда
1.3. Системы оплаты труда
1.4. Определение и цели поощрительных денежных выплат
Глава 2. Исследование системы оплаты труда на предприятии
2.1 Краткая характеристика фирмы
2.2. Действующая система оплаты труда
2.3. Предложения по оплате труда
Заключение
Литература

Введение

Заработная плата - часть валового национального продукта, которая от-ражается в себестоимости продукции и распределяет¬ся в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работни-ками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения то¬варов.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосред-ственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития произ¬водства и составляет предмет функции управления трудом и за-ра¬ботной платой.
Заработная плата — цена рабочей силы, соответствующая сто¬имости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабо-чей силы, удовлетворяя материальные и ду¬ховные потребности работника и членов его семьи.


1. Принципы и функции оплаты труда

В основе оплаты труда лежит множество принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности, политики го¬сударства в обеспечении минимальной заработной платы, уров¬ня развития национальной экономики, на-ционального богатства страны и др.
В настоящее время нет единой классификации функций и принципов за-работной платы. Часто в экономической литерату¬ре они путаются или дубли-руются. Поэтому в данный вопрос не¬обходимо внести четкое разграничение. Принципы — основное, исходное положение теории, науки. Применительно к заработной плате принципы — исходные положения ее формирования. Функ¬ции. — круг деятельности, присущие данной экономической кате¬гории. Функ-ции и принципы теснейшим образом взаимосвязаны между собой.
Функции заработной платы. В рыночной экономике обычно выделя-лись шесть функций заработной платы:
1. Воспроизводственная функция предполагает обеспечение ра¬ботников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизвод-ства рабочей силы без увеличения состав обеспечиваемой семьи. Данная функ-ция впервые была выявлена Л. Смитом и описана в его работе «Исследование о природе и причинах богатства народов».
2. Стимулирующая функция — установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия,
Большой вклад в обоснование функции стимулирования внес Л. Маршалл своей работой «Принципы экономической науки».
3. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздей¬ствием потребностей и дохо-дов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавлива-ются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. Дан-ная функция явля¬ется одной из основных в механизме саморегуляции рынка.
4. Социальная функция. Заработной плате отводится роль реализации принципа социальной справедливости. Эта функция в Рос сии в настоящее вре-мя работает в наименьшей степени, так как в основном зависит от силы влия-ния государства на процесс формирования заработка трудящегося.
5. Измерительно-распределительная функция раскрывает то, что посред-ством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребле-ния каждого участника производственного про¬цесса в соответствии с его тру-довым вкладом. Кроме того, она оп¬ределяет меру участия живого труда в про-цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производ-ства.
6. Ресурсно-разместительная функция. Указывает на то, что через уста-новление определенного уровня заработной платы воз¬можна оптимизация раз-мещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Принципы оплаты труда
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые за¬висят от пре-обладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, на¬ционального богатства страны и др.
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организа-ции могут быть названы следующие:
- гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
- определение размера средней оплаты труда работников выше
минимальной оплаты труда, установленной государством;
- максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
- опережающие темпы роста производительности труда по срав¬нению с темпами роста заработной платы;
- оплата по конечным результатам производства и в соответ¬ствии с количеством затраченного труда;
- поощрение высокого качества продукции, труда, работ и ус¬луг;
- материальная заинтересованность работников в росте произ¬водительности труда;
- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и про-стого, умственного и физического труда;
- обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профес¬сий, ка-тегорий и групп;
- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфля-ции;
- обеспечение рационального удельного веса заработной платы в се-бестоимости продукции, создающего условия для прибыль¬ности;
- анализ средней заработной платы по аналогичным организа¬циям и пла-нирование ее превышения;
- анализ средней заработной платы одного работника в регионе (рай-оне) и планирование ее превышения;
- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повре¬менной) для отдельных категорий работников;
- обеспечение социальной защищенности работников организа¬ции с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
- анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонен-тов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, пре¬мии);
- оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе).

2. Структура оплаты труда (источник: Мишурова И.В., Кутелев П.В., Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2004 Г, 240 с.

Структура оплаты труда позволяет определить, ка¬кие составляющие эле-менты входят в оплату труда ра¬ботника, в каких статьях себестоимости и при-были они отражаются, каков удельный вес конкретного элемен¬та в общей вели-чине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника пред-приятия или организации может быть представлена следующим образом: ос-новная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.
Основная заработная плата обеспечивает ми¬нимальный размер оплаты труда при условии отработ¬ки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалифи¬кации работника. Метод начисления основной заработ¬ной платы зависит от системы оплаты тру-да. При сдель¬ной системе основной заработок рабочих определяется путем ум-ножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расцен¬ку по видам работ. При повременной оплате основная зара-ботная плата рабочих определяется путем умноже¬ния часовой тарифной ставки на фактически отработан¬ное время в отчетном месяце. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения норма¬тивного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.
Дополнительная заработная плата включает раз¬личные виды доплат, над-бавок и компенсаций за диф¬ференцированные условия труда и квалификацию ра¬ботника. К ней относятся:
- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
- надбавки за совмещение профессий и выполне¬ние дополнительных обязанностей;
- доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
- доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
- надбавки за классность водителей и машинистов;
- надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установ-ленные государством;
- персональные надбавки руководителям и специ¬алистам за квалифи-кацию;
- доплата за ненормируемый рабочий день;
- оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
- доплата за время выполнения государственных обязанностей;
- другие индивидуальные стимулирующие вып¬латы.
Перечисленные выше надбавки, доплаты и компен¬сации чаще всего на-числяются в виде определенных, установленных государством или предприяти-ем, процентов к основной заработанной палате, выплачиваются из фонда опла-ты труда и также относятся на себестоимость продукции.
Вознаграждение за конечный результат выплачива¬ется из фонда оплаты труда за достижение определен¬ных результатов деятельности организации (предприя¬тия), а также отдельных структурных подразделений. Вознагражде-ние стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных ре¬зультатов производства и чаще всего распределяется по коэффици-енту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачивают-ся за следующие результаты:
- увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
- рост производительности труда (выработки);
- повышение качества продукции, работ и услуг;
- своевременный и досрочный ввод объектов в экс¬плуатацию;
- внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях;
- экономию ресурсов (материальных, техничес¬ких, финансовых, энергетических);
- другие виды достигнутых результатов.
Премия за основные результаты так же, как и воз¬награждение, стимули-рует достижение конечных ре¬зультатов предприятия в целом, однако выплачи-вает¬ся из прибыли предприятия. Выплата премий по перечисленным выше ре-зультатам напрямую увязыва¬ется с получением прибыли, а в случае отсутствия пос¬ледней, может идти речь только о вознаграждении.
В современный период, когда имеет место фискаль¬ная система налогооб-ложения, многие предприятия, и особенно коммерческие фирмы, искусно «пря-чут при¬быль», и реальный фонд оплаты труда выше за счет проведения налич-ных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные ре-зультаты и вознаграждение за конечный результат носит условный характер и, в лучшем слу¬чае, известно только директору и главному бухгалте¬ру. В буду-щем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложе-ния», роль премии будет возрастать.

Диплом Оплата труда на предприятии

  Работа будет доступна сразу после оплаты!